近日，由周熠、李飞撰写的《印企人力资源管理实务手册》由印刷工业出版社出版，并在业内引起了关注，销售成绩不俗。
该书的主要撰稿人周熠，擅长对企业内部的人力资源方面的普遍性及个性化问题提出务实的解决方案，且有多个实践案例。而当下印刷行业面临着行业不景、销售下降，乃至亏损等困境，人力资源方面可以在哪些方面帮助企业渡过难关呢？近日，周熠接受了采访，就用工荒、印刷企业转型期人力资源的重要问题作出了回答
问：当下存在印刷企业用工荒吗？问题如何形成呢？
答：当下印刷企业确实存在严重的用工荒。其实，不单单是印刷企业，其他行业亦是如此，只是印刷企业更为严重。我认为问题的形成主要原因有四：
1、收入与付出不成比例所致。一直以来，技能型、高素质工人的短缺都是“用工荒”、“技工荒”的突出特性。“技工荒”主要是因为印刷行业工作时间长，虽然近两年技能人才的薪资有所上涨，但相对其他行业而言待遇仍然不高，以至于业内很多印后工序的高技能人才放弃现有技能，重新择路。对于普通工人，各大业内企业基本采用最低底薪加计件工资，工资总额很难维持基本生活，而汽车行业和电子行业无论从薪资和工作时间上都具有优势，工作环境也比印刷行业优越，因此很多普通工人选择离开印刷行业。
2、薪资的涨幅保障不了员工希望达到的生活。目前，大多数印刷企业吸引普通工人的基本手段都是加薪。但是，在沿海城市和北京等大型城市，即使连年不断调整最低工资标准，但企业的加薪永远赶不上城市消费成本的增加。目前员工之所以希望在大城市工作和不希望回到户籍所在地工作，主要是因为他们希望得到的不仅仅吃和住，更多的是什么呢？是精神层面的追求和个性的张扬。
3、普通工人从事低端行业的重复性、单调性让90后厌烦和远离。针对90后而言，他们希望能够在岗位上发挥自己的优势，张扬自己的个性。重复性的单调工作会让他们感到厌倦，再加之主管领导不懂得遵循善诱，再加之越来越多的独生子女不能够吃苦耐劳，这些原因都很容易造成员工的离职。
4、大型城市吸引人才的光环在逐渐减弱。随着劳动密集型生产线转移到劳动力成本低的地区，中西部城市与东部沿海地区、北京地区的经济差距的逐步缩小，外出务工人员逐步“回流”，农民工就业的“本地化”等都已成了常态，这些因素都增加了沿海企业的“招工难”问题，这必然使部分印刷企业产业升级或产品结构化改造，但就目前市场人才的水平，依然满足不了产业升级所达到的技能水平，最终会加剧“用工荒”。
问：有人将印刷企业中，除生产与营业等核心部门外的人称之为“后勤”，人力资源不是冲锋在前的先头部队，那如何评价人力资源的重要性呢？您觉得现在印刷企业重视人力资源吗？
答：人力资源的重要性在此不用多说，很多理论上的文字早已经将人力资源划放到了企业战略层面，很多大型跨国企业也确实是如此做的，甚至已经将人力资源发展成人力资本，换言之，经营企业就是经营人心。人心所向，效率提升，流失率降低，质量得意保障。反之，就是目前大多数印刷企业遇到的人才困境。
至于人力资源部门是否重要，老板只要问自己三个问题就可以了。一、企业的发展靠法制还是靠人治？二、产品质量的保障靠老员工的经验还是靠科学的工艺流程？三、企业办事信任的基础是靠关系还是靠制度？很多企业家能够认识到这一点，却往往因为各种原因难以做到。为什么难做到，就是因为没有充分利用好人力资源部的作用，没有树立对人力资源的正确意识。人力资源订立制度，是为谁服务？——为企业！该不该有制度？古语早有云：“无规矩不成方圆。”因此必须要有！人力资源通过企业发展的经验，整理各个岗位的职责和流程，有没有必要？老板问问自己就知道了。有多少企业老板让人力资源部门参与过此事。既然有必要，为什么不支持呢？原因无非有二：一是老板自身意识不强，看问题的眼光浅显；二是人力资源部门的领导能力不够，编写出来的文字都是套话、空话，就是不量化，不符合企业实际，达不到老板想要的结果，最终导致老板对人力资源部门丧失信心，认为其一事无成，只能做点后勤的事。
从世界知名企业和中国企业未来的发展来看，企业文化将成为未来支撑中国企业发展的主要因素。从“90后”陆续登上企业发展的舞台角度来看，薪酬已经不是能够留住他们的最重要因素了，“90后”需要的是自我发挥的空间（充分授权）、自我价值的更大的肯定（激励为主，责罚为辅，自己需要被重视）、工作环境的舒适（工作地点的环境和自我可控时间的要求）以及自我个性（兴趣爱好）的充分发挥。因此通过对“90后”个性的观察，不难看出未来企业只有通过有效的文化氛围才能满足上述“90后”的需求。比如对于优秀的员工，我们是否可以将其照片放大贴在醒目的地点，供客户和员工学习。再如，公司除了正常的工作外，是否多应该出台临时性的奖惩机制，如劳动竞赛，效率比拼，创新大赛等活动，激发90后的潜在能力和发挥他们的业余爱好。再如，我们的工作环境能否布置的让员工有“感觉”，比如我们可以将员工自我的立志语言贴到楼梯墙上，在每个设备上或者车间醒目的位置，将核心员工的业绩或者照片贴上，让员工知道公司心里有自己。只有这样做，才有可能留住员工的心。而目前来说，大多数印刷企业的老板，只有很少的心思在想这方面的工作，大多数心思都放在业务上。老板意识不到这些工作的重要性，自然也就不重视人力资源了。
问：现在许多企业正在考虑转型升级。如果从转型升级的角度审视人力资源，其重要性体现在哪里呢？
答：企业在转型升级的过程中，人力资源的重要性体现在两个方面。从企业发展战略角度来说，我认为人力资源应该对于企业转型的可实施性和人力成本的角度进行分析，并提出建议。未来“人荒”将成为常态，从2014年上半年人才市场的供求形势就不难看出，因此未来印刷企业趋于自动化生产，用设备取代人工是大势所趋。
从转型升级具体实施过程来看，人力资源的最重要职能无非是选人、用人、育人、留人。对于企业转型就意味着对人才结构需求的转变，更意味着对现有人才知识和技能结构的要求的转变。因此，人力资源首先要审度转型后技术的变化和设备的更新是否还需要这么多员工？如果不需要，人力资源部门应及早做出应对劳动关系的相应措施。其次，人力资源要考虑对于企业的转型升级，目前的人才能否适应企业转型后对人才的要求，不能达标的，应立刻进行相应的培训或者转岗。第三，对于转型升级后，目前的管理人员和技术人员是否能够满足企业的发展需求，如果有重要空缺岗位，要及早做出外聘的计划。第四，对于企业的转型升级，老板自己有意识是不行的，要让全员从思想上认可企业为求发展而转型升级的必要性。所以，企业发展政策的造势宣传和员工思想工作的疏导也是人力资源在这一环节的工作重点。
问：如果企业面临着行业不景，销售下降，或者面临着亏损等困境时，人力资源方面可以在哪些方面帮助企业渡过难关呢？
答：印刷行业的“微利时代”早已经到来，而人才短缺和人力资本的不断上涨于此产生了重大矛盾，无非是给印刷企业雪上加霜。人力资源在企业面临亏损困境时，首先应该做的是如何降低人力资源成本。降低人力资源成本无非是两个途径：一是裁剪人员降低直接成本，二是提升员工效率，间接降低人力成本。而实现这两个途径，都必须要做的是精细和简化流程，将部分岗位进行合并，将流程进行缩减。换言之，原来三个人的工作变成两个人做，增加每个员工单体的工作量，提升自身的工作效率。另外，要说服老板敢奖敢惩。对于公司各个环节，凡是节约的岗位和部门，公司应与部门或者个人共享节约果实，前提是通过财务的精准数据的统计，并确认节约要奖。以此激发全员节约意识。比如，某车间通过节约意识提升或者技术改造，本年度节水节电20万元，我认为应该拿出40%奖励给该部门领导和员工，即使这样公司不是还赚得了12万嘛，总比赚不到甚至浪费更多要好吧。而目前很多印刷企业的做法呢，是年初说完年底不履行诺言，或者干脆不敢说，只是说一些模凌两可的激励语言罢了，毫无力度。现代社会都需要共赢，因此“无利”的举动很少有员工去做，敬业的毕竟占少数，老板应该认清这一点。我认为人力资源可以从多个角度去帮助企业渡过难关，最重要的还是要看老板如何利用人力资源，你轻视它，它自然也不会重视你，因此也就对企业没什么大的贡献了！
